餐廳員工離職只因女朋友不同意？快用“七日留人法”
阿飯 · 2019-03-05 11:53:36 來源：火鍋餐見 15314
新年伊始，許多餐飲店又開始了員工的“季節性遷徙”，送走小王小李，迎來小劉小趙，不管是季節性還是經常性，這種“遷徙”都影響了餐廳的正常運營，增加了企業的培訓成本。那有沒有什么解決辦法，能讓新招來的員工干得穩，留得住呢？
本期解答嘉賓： 陳冰，十年餐飲從業經驗職業經理人，歷經3個品牌，現為鄭州某連鎖串串店品牌總經理，管理員工80余人，自研“七日留人法”，連續兩年，員工離職率低于10%。以下為陳冰口述。
1?真 相
想解決問題，首先要了解事情真相，要知道很多新員工的離職理由并不是真的，什么“家里拆遷”“身體抱恙”“女朋友說不換工作咱倆就涼涼”，歸根到底，都是員工對現有環境的不適應，而不適應大致又可以分三類：
1、對管理方法的不適應
2、老員工排擠
3、內部風氣不佳
對管理方法的不適應可能是因為老板或店長的管理風格比較強，工作量和工作內容沒有針對新員工設置過渡期；管理層沒有節點性的情感慰問；另外就是工作安排不合理，經常一件事沒做完又安排另外的事。
老員工排擠的情況也較為常見，表現在老員工不愿分享技能技巧給新人，對新人的問題一問三不知或回答得模模糊糊、得過且過。
三點中最不容易發現，也是問題最嚴重的就是“內部風氣不佳”，表現在員工私下里經常討論離職相關問題，這對新員工簡直就是“花式勸退”，“他說他都不想干了，我還來干個什么勁兒....”
這些問題新員工通常不會直說，需要老板留心觀察，適當虛心聽取員工意見。
2?鋪 墊
針對這些問題，在近幾年的經營中，我們摸索出了“七日留人法”，通過該方法不但新員工入職率提高很多，老員工的離職率也降低不少。
需要注意的是，這七天并不是單純為讓新員工留下設置的，而是企業和員工之間雙向選擇的過程，如果期間發現該員工有明顯問題，企業也要主動婉拒。
在進行“七日留人法”之前，我們還需提前做一件事——選導師。?
不需要請那英、楊坤和劉歡，這里的導師指的是新員工入職以后的培訓老師。很多企業招到新人之后直接扔給店長，但實際上店長和店員并不平級，新人的很多問題羞于吐露，比如：“在咱們店前途咋樣？”“工作累不累？”“實際工資能拿多少？”
所以，老板事先要挑選一名員工作為新人到來之后的培訓導師，而他的挑選也有一些要求：
1、基礎業務熟練、對門店各部門情況熟悉
2、認同企業文化、認可老板對未來發展的規劃
3、性格積極開朗、有一定的表達交際能力
4、有責任感
導師選好以后，其工資要與新員工的入職情況進行績效掛鉤。
例如，成功培養新員工可以獲得新員工首月工資的一半，如果“失敗”，則要扣除一定工資，或象征性地懲罰。
需要注意的是，這里的“失敗”不一定是指新員工入職失敗，還可能是新員工對導師進行評價時，評分不高，這點會在“第七天的考核”中進行解釋。
3?七 天
好，一切準備就緒就要正式進入“七天”了，因為我們是串串店，我就以串串店為例，新員工就取名叫“小新”，導師叫“老王”。
第一天
店內環境、禮貌禮節
開早班會時向所有員工介紹小新，老員工依次與小新握手并自我介紹，同時，宣布老王和小新將在接下來的一周中組成“臨時戰隊”，希望其他同事能多多支持。注意，這種形式的儀式感很重要，不要因為麻煩而省略，要讓小新有“這個集體不錯啊！”想加入這個集體的初步意愿。
接下來的一天，不要給小新安排太多工作，第一天以熟悉人、事、物為主 ：
人——同事是誰，各環節的負責人是誰，出了問題找誰；
事——店里是怎么運作的，各環節如何運行；
物——開水、碗筷、清潔用品、寶寶椅、臺號、衛生間等的位置。
你看，其實第一天還挺忙的。
第二天
了解菜單、構建整體感
開始上手，老王帶小新學習業務，建議從傳菜開始，一來熟悉菜品，二來復習臺號，而且傳菜是連接前廳和后廚的崗位，可以迅速形成對門店和人員的整體感。
值得注意的是，第二天開始，小新會自己去交朋友，這個朋友就是小新心目中了解企業真實狀況的“關鍵人物”，這個我們沒辦法控制，所以平時要注意團隊文化的打造，營造積極向上的工作氛圍。
第三天
學習技能、掌控部分工作
即便已經來了兩天，但實際上小新對新工作仍處于“懵逼”狀態，缺乏對工作的掌控感。
這時，就需要單項突破。在我們店，第三天的時候，老王會開始教小新一些職業技能，例如“加湯”，什么情況下加湯，加湯的時候湯壺離桌面多高，手要怎么放才能擋住濺出來湯水。
不要多，一天教一個技能就足夠，讓小新產生對工作的掌控感，因為產生掌控感的同時還會產生成就感，人有了成就感自然會對新工作充滿期待和動力。
第四、五天
深入學習
這兩天依然是單項訓練，例如幫客人下菜，手法和宣傳話術是什么？
訓練的時候應該先由老王說，小新聽，然后老王做，小新看，最后小新做，老王看，先理論再實戰，先學習后檢驗。
第六天
走上一線
進入服務員崗位，直面顧客，獨立完成接客、帶客入座、點菜、餐中服務、收臺，整個服務流程。到這時，小新對整個店的運行情況才算有了概念。
第七天
考核
最后一天是考核日，分理論、實踐以及打分評價三部分。
理論大致包括“菜品特色、價格、宣傳話術”，實踐則是整個服務流程，這兩部分由老王對小新進行評價打分，同時，小新也要對老王幾天來的表現進行評價、打分。
在上一個部分我們有提到這一步，為什么要相互考核打分呢？
首先，考核打分相當于設置門檻，對新員工擇優錄取，提高團隊整體質量；其次，通過考核成為正式員工，讓員工有“被認可”的形式感，知道這份工作不是誰都能干的；最后，對老王也有了連帶責任，讓老王帶新人時更加認真。
4?七天之外
通過七天的學習和考核，新員工和企業進行了雙向選擇，這七天的雙向選擇是一面篩子，可以篩出在價值觀和工作能力上基本一致的人，這樣的員工是可以跟隨企業共同成長的。
但七天并不是終點，在七天之外，需要對員工慢慢滲透企業文化，提升員工的滿意度，配合合理的晉升體系，讓員工與企業的發展規劃相互匹配。值得注意的是，老板的個人人格魅力影響是巨大的，所以，老板也需要不斷提升個人實力，讓員工有可學習、提升、跟隨的目標。
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