背景調查型問題 ?
門店店長怎么面試？餐飲老板和求職者必看
紅餐君 · 2019-04-15 21:20:07 來源：紅餐 28929
企業要擴張必須要開店，要開店必須要人員到位。而店長是必不可少的管理人才。如果餐飲企業能像海底撈那樣內部孵化，用師徒制的模式自己培養員工成為店長，那當然是最好。但是，如果你目前還沒有達到自己能培養出店長的水平，那么外聘是必須要走的渠道。
店長是餐飲門店運營管理最關鍵的角色。那么店長面試要怎么面？具體考察什么方面？要問什么問題呢？下面就和紅餐君一起了解一下。
面試，幾乎是餐飲企業篩選店長的唯一途徑?，因為店長不可能像普通員工那樣可以試工，也不可能像廚師那樣看做菜的刀工或者烹飪技巧等探知其水平，只能通過高水平的提問來獲得關鍵信息。
面試的重中之重，就是識別應聘者的運營管理水平處在哪個階段，并綜合其性格和能力特長，決定是否適合自己用、怎么用。
面試時要著重考察求職者什么 ?
人的第一印象往往決定于一開始的30秒。面試店長雖然可能不會那么夸張，但是形象舉止以及在面試時不經意透露的信息，都有助于餐飲老板判斷這個人是否適合自己。
那么餐飲老板在面試店長的時候怎么看，要考察哪些方面呢？
如果服務員代表的是顧客對餐廳的第一印象，那么店長則是終極的“期待”。店長代表了餐廳的形象，也是整個團隊的領頭羊。因此，在面試店長時，除了要看“顏值”，更多的是要考察店長的一些個人素質。
面試時應該問什么問題 ?
店長作為門店運營的關鍵人物，面試的時候除了考察個人的儀容儀表外，更多的是需要通過提問回答中對求職者做一個全面的了解。具體可以通過了解以往的工作經歷、臨時提問的應對技巧以及一些實際運營的問題來考察。
這一類問題，主要探查其工作經歷的“含金量”：
首先，他工作的店是不是生意好的店（營業額高的），業務量大才能鍛煉人；
其次，他（和歷史比、和兄弟門店比）是否做出過優秀的業績，他是否起到了關鍵作用；
最后，他的工作經驗都是在什么類型的餐廳積累的，單體店還是連鎖店、高客單價型的還是高客流型的，與我們的餐廳業務類型是否匹配。
水平鑒定型問題 ?
雖然求職者都愛將自己的簡歷或者工作經歷修飾得比較完美，但是通過一些具體問題的提問，依然可以從應聘者的回答中判斷其管理水平在哪個階段。
性格能力型問題 ?
每個人的性格都存在缺陷，即使是高水平的店長也一樣。因此，餐飲老板可以通過一些“強制排序”的問題探知店長的能力構成和性格特點，以及自我認知的水平。
一個成熟的管理者是能對自己有清晰的認知的，他們或許不是最完美的，但是在實際工作中卻是能及時發現問題并且加以調整的。
職業發展型問題 ??
雖然餐飲行業流動性強，但一個老是跳來跳去的店長，肯定是有問題的，所以要慎用。如果求職者曾經在一家餐飲企業有過較長的工作經歷，那么一定要詢問其離職的真實原因。這個回答，能幫助餐飲老板評估自己餐廳是否適合這個人，應該如何吸引他。
注意，家里有事/老人病了/回去相親，是常見借口，都不是真實原因，不要怕傷及隱私，一定要追問到底。
找到合適的人，還要懂得留住人 ?
餐飲老板要找到一位優秀并且合適的店長十分不易。所以面試后，員工入職了要想好怎么留住人才。
“良禽擇木而棲”，經營者在考核候選店長的同時，也要思考：自己的餐廳是否具有足夠的競爭力，吸引到優秀店長。
餐飲企業只有努力提升自身的競爭力，讓優秀店長被餐廳的閃光點吸引，這樣才能保證求得的優秀店長不輕易流失。
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